Чаще всего процесс обучения строится на подаче большого количества новой информации. Очень большого. Проблема
в том, что это очень утомительно. Вы действительно хотите, чтобы
учащийся все время был вынужден двигаться в гору? (Примечание: образ с
велосипедистом позаимствован из моей работы в Allen Interactions и
используется с разрешения компании.)
Как иначе можно организовать обучение?
Альтернативой может стать чередование двух способов «движения». Дайте
учащемуся время на то, чтобы приспособиться и привыкнуть к новой
информации, прежде чем перейти на следующий уровень (кстати, так
построены многие игры). Если
учащийся не может преодолеть часть пути, он станет пробовать еще и еще
раз, пока у него не получится. Таким образом, он не окажется на сложном
уровне без подготовки и не выйдет за пределы своих способностей.
Это похоже на поток
Вспомните состояние, когда вы
погружены в деятельность и не замечаете, что прошло несколько часов,
хотя вам кажется, что вы начали только 15 минут назад.
Такое состояние чешский психолог Михай Чиксентмихайи называет потоком, который характеризуется «радостью, творчеством и ощущением полной вовлеченности в жизненный процесс». Модель
Чиксентмихайи включает в себя несколько аспектов, но один из основных
принципов заключается в балансе между способностями и задачей.
Если задача превосходит способности
слушателя, то, скорее всего, она будет ему не под силу и вызовет только
разочарование. А слишком простая задача покажется скучной. С другой
стороны, чуть более сложная задача может принести пользу, а чуть
более простая – стать хорошей возможностью для того, чтобы
попрактиковаться в уже освоенных навыках.
Балансирование на грани между задачей и
способностями – один из базовых принципов потока. В идеале в учебном
процессе необходимо добиться баланса между выполнением задачи и
получением удовольствия от процесса.
Возможность замечать новое
Еще один плюс «движения вниз по склону» – это возможность замечать новые детали.
Если слушатель получает только новую информацию, ему приходится все время взбираться в гору. При непрерывном восхождении новым и важным будет все сразу, а значит, и ничего.
Если сбалансировать нагрузку, новый материал станет более заметным. Кроме
того, слушатель в состоянии запомнить эту новую информацию, в отличие
от ситуации, когда ему приходится воспринимать непрерывный поток
сведений. 
Как можно реализовать такой подход на
практике? Однажды я работала с клиентом, в подчинении у которого
находился большой штат менеджеров по продажам/обслуживающего персонала.
Их работа требовала достаточно большого количества знаний и навыков.
Среди прочего они должны были уметь ремонтировать самую разную сложную
технику. Клиент считал, что сотрудники в первую очередь были менеджерами
по продажам и только во вторую – обслуживающим персоналом, поэтому ему
хотелось улучшить навыки продаж. Кроме того, предполагалось, что
сотрудники должны курировать подотчетные им территории как свой
собственный бизнес, для чего также требовались знания и навыки.
Клиент планировал организовать для них
электронный курс, поскольку текущая учебная программа для новых
сотрудников включала в себя две недели занятий в главном офисе, где
участников снабжали максимальным количеством информации, затем
наблюдение за работой других сотрудников и объезд клиентов вместе с
руководителями.
Поэтому неудивительно, что клиенту
хотелось добавить в учебную программу электронный курс. Сотрудникам
приходилось две недели без передышки подниматься в гору. По сути, перед
ними стояла задача втиснуть всю одежду, накопленную за пять лет, в
шкафчик раздевалки. Как можно догадаться, воспринимать всю информацию
было довольно тяжело, не говоря уже о том, чтобы ее запомнить.
В результате многие сотрудники учились как придется. Тот факт, что
«выжившие» потом хорошо справлялись со своей работой, говорит только в
пользу высокого уровня специалистов в компании. Однако клиент считал,
что сотрудники могут работать еще лучше, и потому решил ввести новую
учебную программу, которая позволила бы более эффективно развивать
рабочие навыки.
Обновленная программа выглядела следующим образом:
• вводные занятия в течение нескольких дней;
• наблюдение за работой опытного сотрудника (job shadowing);
• оставшаяся часть учебного плана включала в себя более 20 учебных звонков в период двух-трех месяцев;
• выполнение дополнительных заданий в рабочей обстановке, на основе каждой пройденной темы в электронном курсе;
• система оценки всех основных
профессиональных критериев (техническая сторона, продукты, продажи и
т. д.) с соответствующими списками и указанием имен менеджеров,
подтвердивших наличие квалификации у сотрудника;
• дополнительные или закрепляющие занятия (при необходимости).
Такая
программа не требовала от участников усвоить всю информацию сразу.
Напротив, процесс обучения был распределен по времени. К моменту, когда
сотрудники заканчивали изучение последних тем электронного курса, у них
уже имелось несколько месяцев рабочего опыта, который обеспечивал
необходимый контекст для обучения.
Затем руководители при помощи специальной
системы оценки могли довольно быстро определить пробелы в знаниях
сотрудников и помочь их восполнить, повторив с ними соответствующую тему
в электронном курсе. | 
